不休也拿不到補償、跨年自動清零、年假被指定或沖抵、跳槽后年假“縮水”

　　【焦點關注】這些帶薪休假“潛規則”何時休?

　　“就因為我簽了《職工自愿放棄年休假申請書》，就沒有3倍補償了。”近日，麥瓊花拿到遼寧省大連市甘井子區勞動人事仲裁院的敗訴裁決書時，才發現被用人單位“套路”了，因此拿不到3年未休年假的補償金1.1萬元。

　　《工人日報》記者調查發現，像麥瓊花這樣，休年假時被用人單位“套路”的職工不在少數。

　　帶薪年休假為職工法定假期。然而，記者隨機采訪一些機關企事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的80名職工后發現，不休拿不到補償、跨年自動清零、年假被指定或沖抵、跳槽后年假“縮水”等休假“潛規則”不斷，讓職工抱怨帶薪休假仍是“紙上福利”。

　　“套路”深：不休假也沒有日工資300%的補償

　　“本人已熟知《職工帶薪年休假條例》及公司相關規定，了解個人放棄年休假后應享受的工資待遇，但因個人原因，自愿提出放棄本年度休假，特此申請……”翻出這樣一份曾經被迫簽訂的《職工自愿放棄年休假申請書》，麥瓊花覺得有些荒唐。

　　麥瓊花此前在大連市某軟件公司擔任銷售部副總經理。由于業務繁忙，2015年開始，公司人事部在年會上給50余名員工發了一份放棄年假申請書，總經理帶頭簽名，麥瓊花不好意思不簽。而這一簽就是4年。

　　去年10月，麥瓊花離職，申請2015年～2017年未休年假的補償，被仲裁院告知，《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位不安排年假，按日工資收入的300%支付補償，但職工書面提出不休年假的，用人單位可只支付其正常工資。所以，她申請的補償被駁回。

　　不僅強迫職工簽放棄休假申請書，一些用人單位還制定跨年自動清零的“霸王條款”。

　　吳麗華曾在大連市某電子設備公司任職。公司規定，年假未休的年底自動清零。

　　去年12月5日，當吳麗華把請假單遞給人事經理時發現，因有一半員工請年假，公司僅能安排5人，所以不予準假，并拿出一紙證明“由于本人沒有及時休假，導致年末公司難以安排，特此放棄”讓她簽字。“上半年請假，說活兒多讓下半年請，下半年又說有新項目，總算熬到年底，結果還要被迫承認是個人原因放棄。”

　　生產企業職工年假被指定或沖抵更是常見。記者采訪40位機械、電子、食品等生產行業企業職工，有32人表示，因生產有淡、旺季之分，所在單位強制將員工的年休假統一安排在生產淡季或法定節假日前后。

　　不僅如此，用人單位讓職工沖抵休假的方式也是五花八門，“組織員工外出旅游沖抵年假”“產假休了就要抵扣年假”“請事假和病假必須先用年假抵扣”“13個月工資抵扣年假補償，休了不給”“不休年假不扣績效，作為補償”……

　　讓職工更接受不了的是跳槽后年假“縮水”。

　　按規定，職工累計工作滿1年不滿10年的，休5天;不滿20年的，休10天;已滿20年的，休15天。記者隨機采訪的80位職工中，23位有跳槽經歷的職工反映，最常見的兩種情況是到新公司不滿1年的不讓休年假，到新公司后計算年假的工作年頭從零開始。

　　休假難：違法成本低維權成本高

　　年假不休要被清零嗎?年假可以被指定或沖抵嗎?遼寧青松律師事務所律師王金海解釋，這些做法明顯違法。

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位應當考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。也就是說，年假不休可跨年安排，休假時間要考慮職工本人意愿，并且換了用人單位，也要累計年假的計算時間。

　　“盡管有明文規定，但用人單位因職工維權意識淡薄，不愿因小失大，勞動監察部門監管處罰力度不夠等肆無忌憚。”沈陽市一位審理此類案件的法官鄭虹告訴記者。

　　“沒想過要逐條查閱法規，逐一甄別用人單位是否設圈套。”敗訴后，麥瓊花才知道簽了申請書拿不到補償。記者向100名受訪者發放了調查問卷，在收回的80份中，45人認為年假不休會清零，57人認為年假可以被指定或抵扣，甚至77人認為跳槽后年假“縮水”是合理的。而調查問卷之外，是更多職工對年假規定的知之甚少。

　　“人在屋檐下，不得不低頭。”這是遼寧百聯律師事務所副主任孟宇平接待職工維權咨詢時聽職工說的最多的一句話。

　　根據遼寧省人社廳統計，2018年遼寧在崗職工月平均工資為4092.5元。也就是說5天的年假補償還不到1900元。采訪中，記者發現不少職工認為補償太少，僅因此一項維權成本過高。多數職工是在離職出現勞動糾紛后才同時申請年假權益的。

　　按規定，不安排休年假又不支付補償的用人單位，由勞動行政部門責令限期改正;對逾期不改正的，用人單位應向職工加付賠償金。

　　“實際上，由于相關部門監管難，只有職工到勞動監察部門投訴，用人單位才會受到處罰，可這處罰力度太輕了，幾乎算得上違法‘零成本’。”王金海如是說。

　　開“藥方”：加大監管與處罰力度

　　“不能僅指望著職工提高維權意識，勞動監察部門應加大主動監督和追責力度，同時要在相關法規的完善上發力。”遼寧省社會科學院社會學研究所所長王磊說。

　　“問題擺在那，對癥下藥勢在必行。”王金海認為，企業中關于年假的“霸王條款”比比皆是，勞動監察部門可以將其整理匯總，比如，不得強迫職工簽放棄休假申請書，不得制定年假清零的公司規定等，并將這些要求發放給用人單位起到警示作用。同時，做成維權常識手冊發給職工，讓職工知道用人單位的“套路”，進而躲避陷阱。

　　鄭虹則認為，勞動監察部門應加大抽查年假執行情況的力度，針對未依法執行職工帶薪年休假制度的不同情況，提出不同的處罰措施，并加大處罰力度。如加入企業評優評先“黑名單”，不享受相關項目的免稅、優惠和補貼政策等。

　　針對中小微企業帶薪休假難落實的問題，孟宇平則表示，現行的休假制度沒有考慮到不同規模企業的承受能力，“小微企業職工流動性強，現行制度只有5天、10天、15天三個檔，并要計算連續工齡，讓很多職工難休10天，甚至15天。另外這些企業職工人數相對較少，可以讓職工自主分段休假，把假拆分開，或與法定節假日‘拼假’。”